¿Por qué Gallup Q12 es la mejor herramienta para el crecimiento?
¿Por qué esta es la mejor encuesta sobre el compromiso de los empleados para escalar?
Me encanta la encuesta Gallup Q12. Es una métrica fantástica para medir el compromiso de los empleados. 12 preguntas en una pirámide que mide los elementos más importantes del compromiso de los empleados. Dondequiera que he estado como director general, lo he usado. Me ayudó a escalar dos empresas del Reino Unido de cero ingresos a más de £25 millones en solo cinco años.
Si estás buscando hacer crecer tu empresa, necesitas saber dónde te encuentras y hacia dónde te diriges todos los días. ¿Cómo puedes hacer eso sin una medición sistemática y regular?
Como Coach empresarial, suelo hablar en eventos y me sorprende que la mayoría de los directores ejecutivos en la sala no tengan control sobre el compromiso de los empleados. ¡Eso es una locura! Numerosos estudios han demostrado un vínculo directo entre los altos niveles de compromiso de los empleados y los resultados comerciales. Los empleados comprometidos creen en el propósito de la empresa y le brindan hasta un 40% de esfuerzo adicional.
A nivel macro, Gallup dice que el 87% de la fuerza laboral del Reino Unido no está comprometida. Eso es fenomenal. La mayoría de las personas pasan por su vida laboral en piloto automático. ¡Qué desperdicio de existencia! Siento tanta pasión por esto. Lo mejor que obtengo del coaching es que puedo ver cómo de rápido sucede todo cuando tienes una fuerza laboral comprometida. Y es mucho más divertido, ¡para mí y para mis clientes! ¿Quién no querría tener un mejor amigo en el trabajo?
La encuesta de Gallup tiene como objetivo identificar los 12 elementos de una buena gestión. Gallup puede ejecutarlo por ti, o puedes administrarlo tú mismo. Te brinda información sobre dónde debes enfocar tu esfuerzo y es invaluable para construir equipos de alto rendimiento y entornos de trabajo positivos y productivos. Entonces, ¿cuáles son las preguntas de la encuesta de Gallup que te brindan esta información sobre el compromiso de los empleados?
Q1 – ¿Sabes lo que se espera de tí en el trabajo?
Una pregunta simple, pero ¡guau!, esto puede decirte mucho. Los puntos de referencia de Gallup requieren que el 75% de todo el personal dé un 5 de 5 para estar en el cuartil superior de las empresas que estudian. ¿Y si no lo haces? Debes incorporar OKR para brindarles a tus equipos claridad cuantitativa sobre qué es un buen día y qué medir y qué se espera cada día.
Puede parecer contradictorio que los OKR impulsen el compromiso de los empleados, pero sin ellos, ¿cómo puede alguien saber lo que se espera? Quieres que todo su personal llegue al final de su día y sepa que lo han hecho bien. Para hacer esto, debe quedar claro a qué juego están jugando, qué reglas están siguiendo y dónde están las líneas blancas en el campo. Entonces necesitan la puntuación en tiempo real. Es sorprendente la diferencia que esto puede marcar en su productividad y compromiso.
Una y otra vez veo el poder de esto. Ya sea que se trate de horas en el teléfono para los vendedores o tiempo registrado en los tickets para los ingenieros en la mesa de soporte, asegúrate de que todo el personal tenga información en tiempo real sobre lo bien que lo están haciendo. Necesitan saber cómo es un buen día. Es muy motivador. Esto puede suponer un cambio de comportamiento de la noche a la mañana. Se reconoce a las personas que hacen un buen trabajo. Aquellos que no tienen que dar un paso al frente o salir. Si aún no los tienes, lleva a cabo reuniones diarias para todos tus empleados en las que los miembros del equipo discutan sus compromisos del día. Hacer esto en público es poderoso. Da mayor rendición de cuentas y responsabilidad. Vemos esto en nuestras vidas fuera del trabajo. Es más fácil entrenar o perder peso con un socio responsable.
Q2 – ¿Tienes el material y equipamiento que necesitas para hacer bien tu trabajo?
¿Cuántas veces he estado en oficinas donde la gente está rodeada de cosas rotas y formas poco fiables de hacer las cosas? Es asombroso los niveles de complacencia que he visto con los materiales y el equipo. Puedes construir un sistema completo en torno a esta pregunta de Gallup. Piensa en las ventanas rotas y en cómo se utilizó esta filosofía para cambiar la ola de delincuencia en Nueva York.
Cuando fui juez en presentaciones de premios, lo sentí por mi experiencia en el área de recepción de una firma; luces rotas, sillas que se tambalean, recortes de prensa obsoletos y una falta de atención generalizada. Puedo sentir los niveles de compromiso de los empleados olfateando el aire o escuchando el zumbido o la ausencia de un zumbido.
En Rackspace y Peer 1, haríamos todo lo posible para eliminar las pequeñas molestias e irritaciones que agotan la energía y el compromiso. Los nuevos miembros del personal recibieron un pequeño libro negro. Les dijimos que valoramos su nueva perspectiva y les pedimos que escribieran cualquier cosa, por pequeña que fuera, que pareciera extraña o estúpida. Revisaría estas notas cada mes durante el almuerzo con cada empleado con menos de seis meses de antigüedad. También teníamos una dirección de correo electrónico abierta (stupidrules@) y le dimos un cupón de Amazon de £10 a cualquiera que señalara reglas estúpidas o sugiriera una forma en que pudiéramos mejorar. Y actuamos y dimos retroalimentación públicamente sobre todos estos.
Recuerdo que cuando llegué a Pipex, había 12 personas con una bandeja de entrada compartida para gestionar los tickets. Cuando llegaban los correos electrónicos, el equipo era incapaz de lidiar con todos ellos. Al final del mes, esa bandeja de entrada estaba llena de miles de correos electrónicos no leídos. El equipo esperaría hasta el último día del mes y respondería a todos los correos electrónicos no leídos. ¿Qué decía? «Espero haberle podido ayudar, pero si no ha recibido noticias nuestras, responda a este correo electrónico». ¡Es terrible! A los tres meses de la introducción de un nuevo sistema de venta de entradas, redujimos ese equipo de 12 a 3. ¡Y todos los correos electrónicos fueron respondidos y tratados! A menudo existe una conexión entre una gran experiencia del cliente y un gran compromiso de los empleados. De hecho, el equipo le dio mucha importancia a cómo perciben que la organización valora sus relaciones con los clientes. La implicación financiera se expone en Practica lo que predicas: lo que deben hacer los gerentes para crear una cultura de altos logros por David H. Maister.
Q3 -En el trabajo, ¿tienes la oportunidad de hacer lo que mejor se te da cada día?
Esta es una pregunta importante de la encuesta q12 de Gallup y también es donde otra herramienta de Gallup resulta útil: el buscador de fortalezas de Gallup. No se concentra en las cosas en las que la gente es buena, sino en las cosas que les dan energía. Actividades que les motiven y les den alegría. Esto puede ayudar a que las personas adecuadas suban al autobús, en los asientos adecuados. Cualquiera que sea el trabajo, es probable que haya alguien en su organización para quien sea una fortaleza. Si le das trabajo a personas que lo disfrutan, se hace mejor.
Tus gerentes deben ser conscientes de esto. Una forma es conseguir que los empleados lleven diarios. En el transcurso de unos meses, pídeles que configuren sus teléfonos para que suenen cada 15 minutos aproximadamente. Pídeles que escriban si están disfrutando de lo que hacen. Verás sus amores y sus aborrecimientos. En el equipo, debería haber suficiente diferencia entre el personal para compartirlos. Si no es así, reúne los aborrecimientos colectivos y contrata a alguien que ama hacer estas cosas, para que haga lo mejor que pueda todos los días. Son asombrosos los resultados en el compromiso de los empleados que obtienes de StrenthsFinder de Gallup. ¡Ahora tendrás un equipo de alto rendimiento!
Q4 – En los últimos 7 días, ¿has recibido reconocimiento o felicitaciones por hacer un buen trabajo?
En el pasado, algunos gerentes me han dicho que les preocupa que si elogian con demasiada frecuencia, perderá su impacto. ¡Una absoluta tontería! Nunca he trabajado ni visitado un lugar de trabajo donde los miembros del equipo se quejaran de haber sido elogiados en exceso por su supervisor u otra persona. Supongo que si eso sucede, podrías recalibrar, pero, hasta entonces, no lo estás haciendo lo suficiente, ni por un kilómetro. Con esta pregunta, Gallup está diciendo que los elogios regulares ayudan a tus equipos a aprender y crecer.
Esta pregunta de Gallup puede decirte mucho sobre tus gerentes. El elogio y el reconocimiento son fundamentales para la felicidad y el compromiso de los empleados en el trabajo. Quieres fomentar una cultura de celebración. Perfeccionar en 7 días es deliberado, es muy reciente. Los empleados deben recordar instantáneamente un momento en el que se reconoció su contribución.
Para estar en el cuartil más alto a nivel nacional, necesitas que más de la mitad de todos tus empleados califiquen esta 5 de 5. Te recomiendo que tengas una reunión de «todas las manos» todos los meses donde compartas información financiera y pidas a cada uno de los gerentes que diga tres cosas positivas. Asegúrate de que estén informados para que descubran a las personas que hacen lo correcto y denuncien esto, otorgando premios siempre que sea posible. El reconocimiento y el elogio deben convertirse en una parte automática del ritmo de tu negocio.
A nivel granular, los encuentros individuales semanales funcionan muy bien. Aquí, los supervisores o alguien tiene la oportunidad de elogiar a los miembros del equipo en privado.
Q5 – ¿Te parece que tu supervisor se preocupa por tí como persona?
¡Hombre! ¡Llevando a la humanidad al trabajo! Pasamos un tercio de nuestras vidas trabajando. Si tu personal cree que nadie se preocupa por ellos en su lugar de trabajo, es desgarrador. Todos hemos trabajado en entornos tóxicos donde no es la norma y eso hace que la existencia sea miserable con niveles muy bajos de compromiso de los empleados y ningún esfuerzo discrecional.
Nuevamente, esta pregunta de la encuesta de participación de los empleados de Gallup te dirá mucho sobre tus gerentes. Es su responsabilidad asegurarse de que el personal se sienta valorado y escuchado todos los días.
Q6 – ¿Hay alguien en el trabajo que fomente tu desarrollo?
Tus gerentes deben ser entrenadores; ya he escrito sobre esto antes. Si obtienes una puntuación baja en esta pregunta de Gallup, te dirá dónde debes concentrarte. Además de analizar la gestión, también podrías implementar un programa de coaching entre pares, que puede cambiar las cosas rápidamente. No cuesta nada y no necesita reglas o capacitación específicas. Cada miembro del personal puede elegir a alguien en el trabajo como su mentor, acordando con qué frecuencia se reunirán. Las relaciones de coaching no deberían durar más de 6 meses. Esto puede resultar fabuloso para una organización. Siempre hay alguien en el trabajo que puede entrenarlo para impulsar el desempeño y lograr sus objetivos.
Q7 – ¿Te parece que tus opiniones cuentan en el trabajo?
Realmente quieres que tus empleados digan que sí a esta pregunta de la encuesta q12. Vuelve a las reuniones diarias y reuniones semanales con el equipo. Oportunidades periódicas para conversar con el gerente sobre obstáculos y desafíos diarios. Si tus empleados tienen opiniones sobre algo, deben sentir que alguien en el trabajo los escucha.
¿Has trabajado en algún lugar donde tu opinión no contaba? Alguien te dijo que esta es la forma en que se hace por aquí. ¿Qué impacto tuvo eso en el compromiso de los empleados?
Cuando estoy asesorando a equipos de liderazgo, les digo que hablen con al menos un empleado fuera de su equipo cada semana, así como con un cliente. Digamos que hay seis de ustedes en el SLT (Senior Leadership Team). Significa que cada vez que se reúnan para discutir el progreso en el negocio, podrán compartir seis conversaciones con los empleados y seis con los clientes, ¡una reunión de SLT mucho más informada! Si ocurre un incidente, tendrás un pulso sobre el compromiso de los empleados y el impacto del cliente. Es imposible pensar que el personal no se sentiría escuchado en esta situación, ya que este SLT de seis personas habrá tenido más de 300 conversaciones con empleados fuera de sus equipos en un año.
Q8 – ¿La misión/propósito de tu empresa te hace sentir que tu trabajo es importante?
Bueno, si no es así, ¡has hecho un horrible trabajo definiendo tu propósito! Es un hecho que ahora, más que nunca, las personas anhelan un mayor sentido de propósito: valores compartidos y significado en su existencia laboral. Quieren hacer que sus vidas cuenten para algo. Entonces, como CEO, debes pensar «¿Cómo creamos un excelente lugar para trabajar?». Y parte de eso es decir: «¿Cómo hacemos que el trabajo sea significativo»? ¿Cuál es nuestro propósito? ‘
De todas las preguntas de la encuesta sobre el compromiso de los empleados de Gallup, esta es una excelente verificación de cordura para la administración. Es una buena prueba para ver si el propósito de tu empresa aún resuena.
Recientemente trabajé con un CEO que tenía claro el propósito de su empresa y lo que representaba. Pero su equipo de liderazgo lo había perdido de vista. Podía garantizar que si no lo sabían, entonces no había esperanza para el resto de sus empleados. No necesitábamos cambiar el propósito en sí, pero trabajamos para mejorar la comunicación y esto tuvo un impacto inmediato en el compromiso de los empleados.
Q9 – ¿Están tus compañeros comprometidos con hacer un trabajo de calidad?
Los «A-Players» odian trabajar con «B y C Players». ¡De hecho! Esta pregunta te dirá si hay algún problema con el rendimiento. Las personas con mejor desempeño buscan colegas que hagan un buen trabajo.
La belleza de la encuesta de participación de los empleados de Gallup es que obtendrás una idea de esto equipo por equipo, gerente por gerente. Sabrás qué equipos no están comprometidos con un trabajo de calidad. No hay nada más desmotivador que sentir que estás trabajando más duro o mejor que otra persona, pero que te pagan lo mismo. Peor aún, menos. Podemos dejar la brecha salarial de género para otro artículo sobre el compromiso de los empleados.
Esta pregunta de Gallup te proporcionará los datos necesarios para actuar. Presenta los OKR para que todos sepan lo que se espera y elimina a los de bajo rendimiento. Si no lo haces, tu negocio estará sumido en la mediocridad.
Q10 – ¿Tienes un mejor amigo en el trabajo?
Una de las preguntas más intrigantes de la encuesta Gallup Q12, ¡esta! Se basa en una investigación que muestra un vínculo concreto entre tener un mejor amigo en el lugar de trabajo y equipos de alto rendimiento. Esto puede causar algo de risa cuando lo implementes. Pero tiene sentido. Si tus empleados sienten que hay alguien a quien pueden acudir, que los respalda, es más probable que se sientan seguros y felices.
A menudo me pregunto si Gallup ha investigado si el trabajo a distancia frente al trabajo en la oficina hace una diferencia en esto. En mi opinión, no hay sustituto para el cara a cara. En el pasado, la gente se quedaba más tiempo del necesario en mis equipos porque eran amigos genuinos. Vale la pena el esfuerzo. Anima a tus empleados a pasar tiempo juntos, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Pagará dividendos por la productividad y el compromiso de los empleados. También soy un gran admirador de trasladar al personal a diferentes escritorios y departamentos para ampliar las redes sociales.
Q11 – En los últimos seis meses, ¿te ha hablado alguien en el trabajo acerca de tu progreso?
Se trata de los ritmos en tu empresa. Los sistemas de evaluación anual no merecen el esfuerzo y el aggro que crean. ¡Tíralos a la basura! En su lugar, introduzce un ritmo diario, semanal, mensual y trimestral que brinde oportunidades regulares para comentarios abiertos y honestos. Haz esto y podrás lograr que el 100% de tu organización responda afirmativamente a esta pregunta. Para estar en el cuartil superior, solo necesitas estar por encima del 60%.
Marcus Buckingham dice en su último libro Nine Lies About Work: A Freethinking Leader’s Guide to the Real World que la mejor escala de tiempo para una revisión con un líder de equipo o un gerente para revisar el trabajo de calidad es semanal. Esto fue más impactante que cada dos semanas o mensualmente. Más de seis semanas y descubrió que el impacto era negativo en lugar de positivo en el compromiso de los empleados.
Q12 – En el último año, ¿has tenido oportunidades de aprender y crecer?
La última de las preguntas hablará mucho sobre tus gerentes. ¿Te parece una listón bajo? ¿En el año pasado? ¿No esperarías que este fuera el 100% de todos los empleados que hayan tenido la oportunidad de aprender y crecer? Como dije en la Q6, los gerentes deberían ser entrenadores. En lugar de dirigir a las personas, deben motivar, apoyar, alentar y recompensar en cada una de sus interacciones. Esto desbloquea el potencial de los equipos como ningún otro, aumentando el compromiso y la productividad de los empleados. Mi opinión es que alguien no debería ser ascendido a gerencia a menos que pueda demostrar que está preparado para ser un entrenador eficaz. Es una parte fundamental de su rol.
Así que ahí está. ¡La encuesta de compromiso de los empleados de Gallup es una herramienta brillante que está lista y esperando que la respondas! Al final del proceso de encuesta de Gallup, tendrá una puntuación para cada uno de tus gerentes. Esto significa que puedes tomar medidas para asegurarte de tener A Players en cada asiento; recuerda que el 85% del compromiso de los empleados lo impulsa el líder del equipo o el gerente. Tendrás una puntuación de participación de los empleados en toda la empresa y la naturaleza piramidal de la herramienta te ayudará a priorizar las próximas acciones.
Si tienes un problema de retención de empleados, puedes apostar que es motivado por una mala administración y esto te permitirá erradicarlo. También podrás ver dónde existen los focos de mejores prácticas en tu organización. Encuéntralos y podrás compartirlos. Aprender unos de otros es una parte clave de la ampliación.
Escrito por el Coach en Scaling Up Dominic Monkhouse. Descubre más sobre su trabajo aquí.