Contents

1. Acelera las cosas

2. Obtén claridad sobre las expectativas y requisitos

3. Escribe anuncios atractivos y emocionantes que vendan el puesto.

4. Amplía los criterios de búsqueda

5. Usa ‘Working Genius’ y ‘Ideal Team Player’ para evaluar su idoneidad

6. Haz de entrevistar un deporte de equipo

7. Asegúrate de que los A Players de alto nivel entrevisten a A Players

8. Ofrece feedback a cada candidato

9. Haz que los candidatos dibujen algo

10. Busca pasión y empuje

¿Quieres hacer crecer tu negocio este año? Entonces necesitarás gente con talento. Contratar al mejor talento es la diferencia más importante que puedes hacer. Sí, la estrategia es esencial. Y tu plan de ejecución debe ser líder en el sector. Pero sin A Players para llevar esto a cabo, es mejor que hagas las maletas ahora. Los burros de Blackpool nunca ganarán el Nacional. Podrán ser adorables, pero no ganadores de carreras.

Entonces, ¿por qué tan pocas empresas dan al reclutamiento la atención que necesita? Los anuncios de empleo son descuidados y carecen de enfoque; los entrevistadores no están capacitados y los procedimientos de contratación son terriblemente largos y prolongados. Se podría culpar a la “guerra del talento” por su incapacidad para reclutar personal talentoso, pero no me lo creo. ¿Esto siquiera existe? El mercado laboral siempre ha sido limitado para los A-Players (el 10% superior del talento disponible para un determinado puesto, salario y ubicación). Si te has comprometido a reclutar sólo a los mejores y has decidido descartar a los jugadores B y C, siempre habrá una dura competencia. Te has hecho la vida más difícil, pero sabes que las recompensas valen la pena.

Entonces, ¿cómo puedes asegurarte de que tu proceso de contratación atraiga a los mejores talentos?

1. Acelera las cosas

Este es el número 1 en la lista por una razón. Tienes que actuar rápido para reclutar a las mejores personas. No van a esperar mientras su proceso burocrático continúa durante semanas. Completa todos los puntos de contacto en una semana. Sí, has leido bien. 7 días. No más. Todas las entrevistas, pruebas y ofertas deben realizarse en este período de tiempo, lo que te permitirá actuar mientras el hierro está caliente.

Porque la próxima semana las cosas podrían ser diferentes. Podría haber un cambio en su función actual. Su candidato talentoso puede pensar nuevamente en mudarse, o uno de sus competidores podría adquirirlo. Si hablo con nuestros clientes más grandes y burocráticos, a menudo salen perdiendo porque son demasiado lentos. Si tienes a alguien de alto nivel involucrado en el proceso, te dará cierta flexibilidad en el salario (algo que a menudo retrasa las cosas).

Y de la misma manera que creas un teatro en torno a las ventas, asegúrate de crear un teatro de reclutamiento. Mudarse de empresas es una compra emocional. ¿Cómo puede hacer que el candidato piense y sienta de manera diferente hacia ti y tus competidores?

2. Obtén claridad sobre las expectativas y requisitos

Mucho antes de empezar a escribir anuncios de empleo, ten total claridad sobre lo que esperas de los puestos laborales que vas a contratar. La calidad de las expectativas de su rol es el punto de partida. La herramienta que utilizamos con los clientes es cuadro de mando laboral (job scorecard en inglés). Esta herramienta les ayuda a ver las características de un A-Player en su organizacón, y les ayuda a conducir las entrevistas en base a eso.

¿Cuáles son las tres o cinco cosas que vas a medir y que impactan este rol? ¿Y cuál es el nivel en el que se alcanzaría la excelencia un año después de la llegada de esta persona? Luego podrás calcular el nivel salarial en el que estás dispuesto a invertir. Así que si estuvierascontratando a un vendedor, por ejemplo, se podría decir que necesitan cerrar un beneficio bruto de £1 millón y tener un flujo de ventas de £4 millones en doce meses.

Con demasiada frecuencia esto no está claro. Alguien es contratado para hacer una cosa y termina haciendo algo completamente diferente. No hay claridad sobre el propósito del trabajo.

3. Escribe anuncios atractivos y emocionantes que vendan el puesto.

Necesitas vender el trabajo a través de un anuncio atractivo para diferenciarte de la competencia. Si has trabajado en el cuadro de mando del puesto, puedes tener muy claras las expectativas del puesto y el salario. Las personas se autoseleccionarán a medida que lean el anuncio, y el campo de candidatos se reducirá a las personas que desempeñarán el puesto por el dinero que ofrece.

Tomemos el ejemplo de ventas que mencioné anteriormente. Los A Players se sentirán atraídos por su especificidad y ambición. Pueden determinar si se ajusta a sus parámetros de éxito. Es más probable que presenten su solicitud porque pueden ver cómo pueden utilizar sus habilidades o capacidades técnicas en el alcance del puesto. Los jugadores B y C se sentirán desanimados porque está claro que el trabajo requiere responsabilidad.

Consejo: investiga un poco. Busqca en Google los anuncios de tu empresa frente a los de tus competidores. ¿Se destacan de alguna manera? Si no lo hacen, es poco probable que atraigas a los mejores talentos.

4. Amplia los criterios de búsqueda

Históricamente, es posible que hayas dicho que solo contratarás graduados que hayan trabajado en tu sector durante cinco años. Mi experiencia es que este tipo de heurísticas son innecesariamente restrictivas. Considera ampliar tus criterios de búsqueda, ya que es posible que te falten algunos candidatos excelentes, especialmente en puestos más junior.

Trata de avanzar hacia la contratación por actitud y cultura adecuadas en lugar de ideas fijas sobre la experiencia necesaria. Encontré algunas personas fantásticas que tal vez no estaban en el «molde tradicional» para el papel cuando hice esto. Es mucho mejor encontrar a alguien con la perspectiva adecuada y llenar los vacíos con capacitación en lugar de contratar a A-Player tóxico que envenenará poco a poco tu negocio.

5. Usa ‘Working Genius’ y ‘Ideal Team Player’ para evaluar su idoneidad fit

Puedo oírte pensar: «Siempre contratamos por actitud». ¿Lo haces? En realidad, ¿cómo se codifica esto para asegurarse de que sea eficaz? Permítanme presentarles dos ingeniosas herramientas que pueden ayudar, diseñadas por Patrick Lencioni.

El primero es ‘Working Genius’ que, mediante una sencilla evaluación, dará un perfil preciso de los talentos de un candidato. También puede utilizar esto para perfilar las fortalezas que necesita para roles específicos. A menudo desearía haberme encontrado con esto antes en mi carrera. Hay trabajos para los que la gente no debería haberme contratado. Tengo a la «invención» y al «discernimiento» como mis dos genios (al igual que muchos de los clientes CEO a los que asesoramos). Me siento cómodo a 30.000 pies y pienso estratégicamente. Algunos de mis trabajos anteriores requirieron habilidades de ejecución como «Habilitación» y «Tenacidad», que son mis frustraciones laborales. Soy un pez fuera del agua en estos roles. ¡No me trajeron ninguna alegría ni mucho éxito!

La segunda herramienta diseñada por Patrick Lencioni es ‘Ideal Time Player’. Es una lente valiosa que cualquier gerente de contratación puede utilizar para realizar entrevistas sobre la idoneidad del equipo.

6. Haz de entrevistar un deporte de equipo

Siempre he sentido que las entrevistas deberían ser un deporte de equipo. El equipo de contratación debe entrevistar en conjunto. Luego podrán reunirse para compartir impresiones. Esto permite dos o más percepciones del mismo incidente. Podría decir que no estaba seguro de esta característica y la otra persona podría tener una opinión diferente.

Y mientras lo haces, asegúrate de que todo tu equipo de contratación tenga capacitación para hacer entrevistas. Es raro encontrar gerentes que sepan entrevistar bien. Con demasiada frecuencia, no están preparados y son descuidados. La entrevista debe enseñarse como cualquier otra habilidad.

7. Asegúrate de que los A Players de alto nivel entrevisten a los A Players

Las primeras impresiones importan. Asegúrate de que las personas que están entrevistando también sean A Players. Una vez que hayas determinado que un candidato es adecuado, deberás pasar de comprar el trabajo a venderlo. Pon a una persona de alto nivel en esto.

Una de las cosas quemotiva a los A-Players es la influencia.  Si tienen acceso a alguien de alto nivel desde el principio, les hará sentir que la tienen: que su opinión se considera valiosa y serán escuchados. Podría ser algo que esté causando frustración porque falta en su trabajo actual. Demuestra esto en tu cultura y será una poderosa motivación para que se unan a ti.

8. Ofrece feedback a todos los candidatos

Es algo pequeño pero esencial. No seas una de esas organizaciones que le dicen a los candidatos: «Si no ha tenido noticias nuestras en cuatro semanas, asuma que no tuvo éxito». ¡Eso es miserable! Y arruina tu marca como empleador. Brinda feedback a cada candidato que aplique para trabajar en tu empresa.

Vale, puede que tu equipo de recursos humanos te odie por esto. Pero dará un mensaje fuerte y positivo sobre cómo valoras a tu gente. Si has escrito bien el anuncio de trabajo, con claras especificidades sobre sus expectativas, no deberías necesitar dedicar demasiado tiempo a esta retroalimentación. Y podrás determinar exactamente por qué alguien no fue seleccionado.

9. Haz que los candidatos hagan un dibujo

Hace un tiempo entrevisté a Bobby Hererra, cofundador y presidente de Populous Group en nuestro podcast The Melting Pot.  Me dijo que cada vez que entrevista a alguien, le da la vuelta a su CV y le dice: «Ahora cuéntame qué NO está en tu CV». Me recordó a algo que hicimos en Peer 1, Rackspace y IT Lab que funcionó notablemente bien. Conseguimos que los candidatos hicieran un dibujo de algo que los motiva e inspira.

Poco convencional, lo sé, y algo que sorprendería a la gente. Pero es increíble lo que aprendimos de esto. Le dimos a la gente una hoja de papel en blanco, algunos lápices de colores y pusimos un cronómetro durante 10 minutos. La mayoría protestaría diciendo que no eran buenos dibujando. No importaba. Sólo recuerdo una imagen que tuviera algún mérito artístico. Pero buscábamos a la persona detrás del CV: su personalidad, aspiraciones, motivaciones y lo que le daba alegría.

Recuerdo a una joven que dibujó tres figuras de ella misma comprando, de vacaciones y conduciendo su coche. Ella solo había usado el color rojo y, cuando le pedí que me explicara, dijo que esas eran las cosas que le gustaba hacer cuando no estaba en el trabajo. ¿Mis pensamientos? Esta persona estaba ensimismada. Yo yo yo. ¡Equipo no! «Muchas gracias», dije. «Pero no te contrataremos».

10. Busca pasión y empuje

Este ejercicio con imágenes le dirá todo lo que necesita saber sobre la pasión y la motivación de una persona. Estas últimas son características difíciles de medir. Hay que sacarlos de la gente. A veces la gente dibujará montañas, sol, familiares y amigos. Hombres jóvenes y solteros se sentaron frente a mí y dibujaron casitas con vallas y una familia. Ésta es su aspiración para su vida futura. Su esperanza es que este trabajo conduzca a estas cosas.

No es tu trabajo motivar a tu gente. Tiene que ser innato. Si trabajar a buen ritmo en equipo y estar al servicio de los clientes no le da alegría a alguien, no encajará en tu organización de rápido crecimiento.

Dedícale tiempo a meterte en la piel de los buenos candidatos. Llévalos al pub o a cenar. Si hace un comentario imprudente, pídele que te cuente más al respecto. Habla con ellos de una manera que nadie que haya trabajado con ellos lo haya hecho antes (y ciertamente no su jefe actual). Así es como se construyetrust, la confianza y la conexión.

Un enfoque tan poco convencional puede resultar útil para la diversidad. No sólo te interesan sus calificaciones y experiencia. Estás adoptando una perspectiva mucho más amplia. Cuando entrevisto a graduados, no me interesa principalmente su desempeño académico. Quiero ver qué hicieron en la universidad fuera de su curso. ¿Recaudaron dinero para obras de caridad, tuvieron dos trabajos a tiempo parcial, jugaron en equipos deportivos, etc.? Estas son las estrellas que necesitas en tus equipos.

Author: Dominic Monkhouse

Escrito por el coach empresarial Dominic Monkhouse. Descubre más acerca de su trabajo aquí. Lee su libro, ‘F**k Plan B’ aquí