Author: Dominic Monkhouse

Bien, entonces lo entiendes. Contratar A Players es fundamental para tus planes de crecimiento. Es la diferencia entre avanzar y conducir por el carril rápido. Saber esto es una cosa. Hacerlo es otra. Es posible que hayas dedicado tiempo a tu estrategia de talento y comprendas exactamente a quién te diriges. Pero sin optimizar tu proceso de reclutamiento y entrevistas, es mejor que te des por vencido ahora.

La mayoría de las empresas no tienen un enfoque formalizado para entrevistar a los A-Players (el 10% superior del talento disponible para un puesto, salario y ubicación determinados). Su equipo de recursos humanos podría saber cómo mantenerlos fuera de un tribunal laboral debido a su amplio conocimiento legal. Pero muchos de ellos no sabrían entrevistar ni aunque su vida dependiera de ello. No hay ningún proceso. No hay un enfoque unificado y acordado. El personal de RR.HH. es generalista a la hora de entrevistar, al igual que los directivos.

Hay un par de lugares para empezar. Podrías profundizar en Topgrading, una metodología de entrevistas y contratación corporativa. Proporciona una fórmula detallada y específica: tu equipo de recursos humanos tendría que asumirla y certificarla. Pero cuando los ejecutivos me preguntan cómo mejorar en las entrevistas, sugiero el «Jugador del equipo ideal» (del inglés «Ideal Team Player») de Patrick Lencioni como metodología de entrevista. Es gratis, fácil de usar y proporciona una plantilla práctica que puede seguir todo el equipo de contratación.

¿Qué es ‘Ideal Team Player’?

La génesis de esta herramienta se produjo cuando Pat y su equipo de Table Group trabajaban en una antigua empresa tecnológica de Silicon Valley. Debatieron sobre los valores de su equipo: todas las cualidades que los hicieron grandes en lo que hicieron. Cuando crearon el Table Group, los utilizaron como modelo para reclutar a más personas buenas. Se dieron cuenta de que habían tropezado con una forma de palabras que se aplicaba a los jugadores de equipo ideales en cualquier negocio. Podría usarse como un filtro para preguntar si los candidatos poseen las virtudes indispensables necesarias, independientemente del puesto que postulen. Lencioni escribió un libro completo, ‘Ideal Team Player’ sobre este tema. Presenta un marco sólido y herramientas fáciles de usar para identificar, contratar y desarrollar jugadores de equipo ideales en cualquier organización.

Las tres virtudes esenciales

La herramienta se dibuja como un diagrama de Venn con tres círculos entrelazados. El primero es «humilde». En primer lugar, es por una razón: es la virtud esencial de un gran jugador de equipo. Ser humilde significa no tener un gran ego ni preocupaciones sobre el estatus. Las personas humildes señalan rápidamente las contribuciones de los demás y dan las gracias. Y lentos para buscar reconocimiento por su contribución. Comparten crédito, enfatizan el equipo sobre uno mismo y definen el éxito de manera colectiva en lugar de individual.

La humildad es importante porque sin ella puede resultar difícil generar confianza en los equpos. A las personas que carecen de humildad les resulta difícil ser vulnerables. Y la confianza se basa en la vulnerabilidad.

La segunda virtud es el «hambre». Los jugadores de equipo ideales están motivados. Siempre están buscando más cosas que hacer, más que aprender y más responsabilidad. La curiosidad es una característica importante aquí. Quieren aprender y crecer. Las personas hambrientas rara vez tienen que ser presionadas por un gerente para que trabajen más duro porque están motivadas y son diligentes. Están pensando constantemente en el siguiente paso y la próxima oportunidad.

Podría decirse que podrías entrenar a alguien para que sea más humilde. Pero el hambre es innata. O tienes el impulso o no. Es binario. Ésta es la diferencia entre ser un siete y un nueve en términos de rendimiento. Y los siete pueden acabar con tu negocio.

El tercer atributo es «inteligente», y aquí Lencioni se refiere a la inteligencia emocional de las personas. La inteligencia emocional permitirá a un jugador de equipo ideal captar lo que sucede en una situación grupal y tratar eficazmente con los demás. Tienen buen juicio e intuición sobre las sutilezas de la dinámica de grupo y el impacto de sus palabras y acciones. Se podría argumentar que la inteligencia emocional se puede entrenar hasta cierto punto.

¿Qué pasa si falta una virtud?

Me fascinan las superposiciones entre estas tres virtudes y lo que sucede cuando falta una o ambas. Si sólo tienes humildad, eres un “peón”. Fácil de empujar y manipular. No es muy útil, pero la empresa probablemente no se deshará de usted. Si eres inteligente, eres un «encantador». Un poco arriesgado. La gente te apreciará, pero no trabajarás mucho. Y si sólo tienes hambre, es probable que seas una “excavadora”. Aquí me vienen a la mente vendedores impulsados por el dinero o personajes A-Player tóxicos que no tienen inteligencia emocional pero que se mantienen porque generan ingresos.

De manera similar, la superposición entre «humildes» y «hambrientos» conduce a “generadores de desorden accidentales”. Debido a que hay una falta de inteligencia entre las personas, son propensas a pisar los pies y crear problemas interpersonales. Las personas inteligentes y humildes son “vagos adorables”. Es agradable tenerlos cerca, pero no son muy productivos. Y las personas motivadas e inteligentes son “políticos hábiles”. Son arrogantes y manipuladores. Todo se trata siempre de ellos.

¿Cómo usar Ideal Team Player?

Armado con el conocimiento adquirido con esta herramienta, puedes utilizarla para guiar todas tus entrevistas. Una vez que hayas evaluado las habilidades de los candidatos, adopta algunas técnicas menos convencionales. Entrega el CV y pide que te cuenten todo lo que no está recogido en él. Sugiéreles que hagan un dibujo de algo que les motive y les dé alegría. Infórmales sobre cualquier éxito o fracaso en el trabajo. Pregúntales acerca de por qué dejaron un trabajo y por qué aceptaron el siguiente.

Todo el tiempo estás escuchando las tres virtudes del jugador de equipo ideal. Los estás midiendo por su humildad, empuje e inteligencia emocional. Si cambiaron de trabajo, ¿fue porque no se llevaban bien con su jefe? Quizás esto implique una falta de ecualización. ¿O fue porque sintieron que habían dejado de aprender? Eso te habla de su impulso. Mire todas las decisiones que han tomado los candidatos a través de esta lente. ¿Tienen las tres características esenciales que deseas?

Asegúrate de que todo el equipo de entrevistas esté a bordo. Sugiéreles que lean el libro de Lencioni para comprenderlo completamente o que lean este blog. Cada candidato debe ser entrevistado varias veces. Mi enfoque preferido es el de cuatro puntos de contacto, basado en un trabajo en Google que analiza cuántos puntos de contacto hacen que el proceso sea sólido pero no demasiado largo.

En primer lugar, una llamada de teléfono inicial. Aquí podrás establecer rápidamente habilidades y primeras impresiones sobre su personalidad y motivaciones. En segundo lugar, una entrevista con su equipo de contratación en la que profundice en sus motivaciones, tal vez utilizando algo como el ejercicio de dibujo mencionado anteriormente. En tercer lugar, invítalos a volver para una presentación en la que busque pasión y motivación nuevamente. Y finalmente, conocer al equipo. En cada punto de este proceso, entrevistarás a través de la lente del Jugador del Equipo Ideal, al igual que el resto del equipo de contratación. Todos deben estar de acuerdo en que esta persona tiene hambre (ambición), es lo suficientemente inteligente y humilde como para venir a trabajar para ustedes.

Contrata por actitud

Ahora puedes decir, con la mano en el corazón, que estás contratando por actitud. Las empresas hablan de esto de boquilla, pero Ideal Team Player es un proceso que puedes implementar. No es complicado y no necesita la participación de RR.HH. Te proporciona un modelo de comportamiento para tu cultura que estarás utilizando para incorporar a las mejores personas. Combina esto con un cuadro de mando laboral, y también tendrás un modelo de excelencia desde el punto de vista de la productividad. Al utilizar ambos elementos juntos, hay muchas más posibilidades de encontrar a las personas adecuadas para los puestos que estás contratando.

Y como ahora tienes un modelo de comportamiento, su equipo puede compartirlo con anticipación y hacer retrospectivas. Entonces, si una contratación no funciona, miren hacia atrás y hagan algunas preguntas. ¿Qué no hicimos? ¿Qué no preguntamos? ¿Cómo podemos mejorar esto la próxima vez? Y puedes iterar el modelo, mejorándolo cada vez que lo uses.

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Recuerda, tus equipos solo se moverán tan rápido como su eslabón más débil. No puedes generar confianza si las personas no tienen humildad, no lograrás hacer las cosas si no hay impulso y tu cultura se verá afectada si las personas carecen de inteligencia emocional. Recuerda estas tres virtudes a la hora de contratar y sé muy selectivo. Solo entonces tendrás los equipos de alto rendimiento que necesitas para crecer.

Escrito por el coach empresarial Dominic Monkhouse. Descubre más acerca de su trabajo aquí. Lee su libro, ‘F**k Plan B’ aquí.